你们的一小步,是社会的一大步

你们的一小步,是社会的一大步

本文已被封《中国企业家》杂志:你们的一小步,是社会的一大步刘建强2010-07-05 10:19:59

全文结构:
【主文】 “血汗工厂”的终结?
【点睛】 提升中国工人的权益事关正义
【人与组织】 奇瑞:汽车之城
【人与流水线】 英利:机器的主宰
【人与社会】 溢达:流动的工厂
【反思】 工作的终极意义
【影评】 电影中的工人形象





告工人同胞书

你们的一小步,社会的一大步

亲爱的新一代工友们:

你们辛苦了!

在这汹涌的产业骚动和历史性的转折时刻,你们的一小步,就是社会的一大步。

好消息是:

1、终于加薪了!

2、你们重塑了中国劳工的精神人格;

3、从长远来看,也将使“中国制造”和全世界都受益。

但坏消息是:

补偿性加薪并不是那么普遍,廉价劳动力时代将一去不复返的速度也没那么快,所谓的产业转型升级也不可能在一夜之间发生,代工模式历史性的拐点将伴随着阵痛,工厂自动化还将导致不可避免的结构性失业……

请不要惊慌,这一天早晚都要来的。你们是不幸或幸运的一代,一离开初中或高中校门就踏上了外出务工的道路,初涉人世就遭遇了时代性的一幕。这个国家复杂的系统性问题,竟然落在你们这些平均年龄23岁、总数近1亿人的新生代农民工(其中80后平均为18岁,90后平均只有16岁)身上,真是情何以堪!

历史告诉我们,西方工业革命也经历过劳资冲突的动荡时期。瞧瞧那时候留下来的话:“国家的主要问题是劳工”,“罢工告诉了我们什么?”,“工资含有某种不可替代的神圣因素”,“他们不是雇员,他们是人”……这不正是对当下中国的写照吗?

还有一个经典的段子:1893年,有人问美国劳工联合会(美国最老牌、规模最大的工会联盟)第一任主席塞缪尔·龚帕斯,工人到底想要什么?他做了一番冗长的回答:“我们想要更多的校舍,更少的监狱;更多的书籍,更少的武器;更多的知识,更少的恶习;更多的闲暇,更少的贪婪;更多的公正和更少的报复;实际上,我们需要更多的机会,培养我们更好的本性,让男人更高贵,女人更漂亮,孩子们更快乐、更聪明。”

是的,你们要的就是“更多”。虽然“并没有形成全国性的工潮”,但你们最清楚,眼前这些震动并非偶然。多年来,你们用超负荷的身体承载起巨大的外贸利差,但你们却没能分享中国经济奇迹的盛夏的果实。你们赚的是“血汗钱”,但“血汗工厂”并不能给你们提供忠诚、归宿和安全感。你们这支流动大军与所在工厂的关系异常脆弱,即使是新劳动合同法也不能保证你们拥有一份稳定的社会契约。

但青春无敌,你们用大胆、理性的方式维护自己的权益,已经使企业主吃惊,也使整个世界侧目。最低工资从900元涨到1200元,或者从1500元涨到2000元,这是历史欠你们的!社会被要求“像对待自己的孩子一样对待年轻农民工”,中国人口红利的日渐丧失还将使你们拥有上一代工人所没有的影响力、议价能力。21世纪的中国,钱早都不稀奇了,人最重要。“人”,不但包括那些坐在奔驰车、写字间里的企业家、白领,还包括流水线上的你们、集体宿舍中的你们。你们值得更多。那些意识不到这一点、或者抗拒这一点的企业家们,会被现实撞到头破血流。

当年美国商界有一句名言:“凡是对通用汽车有利的,就是对美国有利,反之亦然。”我们要说:“凡是对工人有利的,就是对中国有利,反之亦然。”

去年底,你们获得了一个迟来的、远方的、莫大的荣耀——“中国工人”被《时代》周刊评为2009年度人物,中国带领世界经济复苏,要感谢千千万万勤劳坚韧的普通工人。不仅如此,你们已经引发了连锁效应,还将承担产业升级、内需驱动增长的使命,最终让中国告别“血汗工厂”(Sweatshop),结束“向谷底的赛跑”(The Race to The Bottom)和“全球劳工套利”(Global Labor Arbitrage)的游戏。

西方有一个成语叫“世界上的盐”(the salt of the earth),来自《圣经》。耶稣赞美他的门徒说:“你们是世界上的盐。盐如果失去了味道,怎能叫它再咸呢?”亲爱的工友们,你们就是中国的“盐”、世界的“盐”,你们的汗水青春,浇灌了最美好最纯粹的结晶。

祝你们过得愉快!

《中国企业家》编辑部


“血汗工厂”的终结?

《中国企业家》历时一个月、遍及长三角珠三角的调查显示,工人薪酬的提高、劳动条件的改善是市场逻辑和法律、政策逐渐对工人提供保护双重作用的结果。但不可忽视的是,新一代农民工生活在城市的边缘,其父辈所遭受的等级隔离待遇还在他们身上延续

《中国企业家》记者 刘建强

在一个宪法规定工人阶级为领导阶级的国家讨论“血汗工厂”,很古怪。


“他们一起熔铸在这钢铁制品间/构成这个工业时代灿烂的容颜”–郑小琼《生活》

尽管如此,我们还是带来了一些好消息:接受调查的这些工厂位于东莞、深圳、无锡等,分属汽车、纺织、照明等行业,一线工人(80后均至少占到70%)的数量从数百人到上万人不等,工人月收入平均在2000元以上,并且以每年至少5%的幅度递增。他们清楚地知道自己的才能在同行业的价格。

一般情况下,他们每周可以休息一天,工作日加班不超过3小时。繁重工作已被机械代替,食宿已经或正在向免费过渡。他们有医疗、失业和养老保险(个别工厂采取养老保险自愿缴纳政策),享受日用品发放、年节礼物等福利。工厂为工人提供技能和素质培训。工人普遍认为所在工厂晋升渠道通畅,感觉自己受到尊重,对不满的申诉很快可以得到解决。工厂的工会不断增加新的文体活动弥补工人身处城市边缘导致的娱乐生活匮乏。他们对富士康员工连续跳楼不能理解。

以薪酬、待遇、工作环境论,这些工厂较之20年前劳动条件恶劣、虐待工人的日资、韩资、台资企业有了巨大进步。由此,自由市场的捍卫者们不同意清华大学教授秦晖对中国制造的“低人权优势”的判断。事实上,二者都同意中国人权的进步,都认为它还大可改进,但是主张的方法不同。

比如,秦晖认为薪酬待遇高低并不能衡量一个工厂是否“血汗工厂”,工人有无独立工会及随之而来的讨价还价能力才是“硬指标”。他的反对者虽然不反对工会,但对它必定导致的损害更弱势工人的“卡特尔”人格本质深恶痛绝。他们认为最近的罢工和加薪都是破坏市场的行为并将产生恶果。

按照秦晖的标准,中国的“血汗工厂”还远没有终结,解决办法是政府更大程度地开放人权。反对者不同意“血汗工厂”的说法,并以为它所指代的仅是一个必须经历的过程。前者在承认市场的前提下更注重政治权利的扩大,后者更关注市场本身。













“以前,工人是家里的中流砥柱、重要的经济来源,现在基本都是独生子,他们更关注个人。”雅迪副董事长钱静红说

《中国企业家》历时一个月、遍及长三角珠三角的调查显示,工人薪酬的提高、劳动条件的改善是市场逻辑和法律、政策逐渐对工人提供保护(这与工人的抗议、罢工等相关)双重作用的结果(很多工人会把这种改善归因为“老板善良”)。如果考虑到完全的市场逻辑讨论应当在民主制度背景下进行,我们倾向于秦晖的意见:尽管工会过于强大会破坏市场,但能不能够成立独立工会是另外一个问题。

在我们调查的民营企业中,基本未存在过大规模的工人抗议。对此,著有《全球化与中国劳工政治》的美国学者玛丽·E·加拉格尔分析说,国家主导的发展主义中固有的民族主义因素使得外资工厂中的工人抗议具有更大的政治空间和合法性。我们接触到的工人绝大多数为高中以下学历(初中以下又占一半以上),对于自治工会不了解,甚至没听说过,对成立自治工会缺乏兴趣。有一人明确表示反对。企业主对自治工会的态度分欢迎和无所谓两种,他们的自信建立在工厂与工人的利益是一致的信念上。

这些工人们普遍来自农村,但是家里基本已无地或地很少,他们大多表示不可能再回到农村。他们比父辈更接近也更能接受城市,但仍然缺乏融入城市必需的居住、为子女安排教育等条件,尽管由于年龄偏小他们尚未被此类问题困扰。他们生活在城市的边缘,其父辈所遭受的等级隔离待遇还在他们身上延续。显然,仅靠市场的力量和把他们的名字由“民工”改为“农民工”,不足以改变他们的处境。

90后的变化

刘芳是位于广东中山的欧普照明股份有限公司吸顶灯车间的一名流水线工人,43岁。她最近的苦恼是新加入流水线的两个90后员工拖了整条线的后腿:因为是计件工资,他们有意放慢装配速度而使其他人收入受损。

“你们累死累活赚那么多钱干什么?”90后员工反驳刘芳的指责说。

赚钱对刘芳非常重要。她要照顾远在贵州农村的父母和5个孩子(其中3个孩子是其丈夫的哥哥去世后所遗)。每个月,孩子们的学费和生活费超过1000元,加上自己的用度,2000多元的工资所剩无几。好在刘芳的丈夫在中山另一家喷涂公司担任厂长,每月收入五六千元,但开销也相应很大。

刘芳1997年进入欧普,从未换过工作。2004年之前,为了省钱,她没有回家过过年。村里人告诫她说再这样孩子们都不认你们了,她才意识到问题的严重。这时候,收入的增长也允许她过年回家了。孩子们有时会抱怨:不是不体谅你们,可是别人家都盖了新房。“他们其实很懂事,”刘芳说,“不管怎么样,只要有希望,就要把孩子们送出(农村)去。”她本人只有小学三年级文化。

刘芳的负担和希望在40岁左右的工人里有代表性。在东莞,陈东是生产电动车的雅迪科技发展公司广东分公司的员工,36岁,负责成品打包,月收入2000多元。他是陕西人,到东莞打工已经10年,去年雅迪东莞工厂建成后进入。陈东在陕西的父母有病,虽然他还有两个兄弟在家里,也还需要他不定期地帮助。2008年经济不景气,陈东回到老家种了一年橘子,结果赔了几千元钱。他家里有5亩地,妻子身体不好,租给别人种。陈东的独子正在陕西上初中,成绩很好。家里的房子是1999年盖的,至今没有新修。“我要不惜一切代价让他上大学。”谈起儿子,陈东流露出真诚的喜悦。



“在时间的流水线里
夜晚和夜晚紧紧相挨
我们从工厂的流水线撤下
又以流水线的队伍回家来”
–舒婷《流水线》

那些80后、90年后工人尚无孩子可以寄托,普遍不存在家庭负担,他们的希望在自己身上。“没有野心和想法,只能做一个普工(普通工人)。不想当将军的士兵不是好士兵。”新进入欧普吸顶灯车间一个月的21岁的王芸对我们说。她是湖北人,中专毕业,工作经历丰富,曾先后在苏州、西安、东莞打工,职业范围包括咖啡厅服务员、财务文员等。“我没有做过生产线,是为了锻炼自己。我要尽自己的努力把自己的光发出来。”进入欧普一个月,她已经成为“多能工”:流水线上能随时补充各种工位的工人。这是一位表现欲很强的姑娘,她似乎把我们的谈话当成了某种机会。王芸还有一个妹妹,父母在外地做建筑工人,她如果不工作也不会有生活问题。“现在的年轻人都不会在家里呆着。”

“我不想一直这样下去。”今年3月进入欧普节能灯车间的张婷说。她出生于1990年,初中毕业后曾在佛山一家现已被富士康收购的公司当过工人。与王芸一样,张婷有自己的理想,但不太愿意和别人就此讨论。对于目前“加一点儿班不算太晚”的工作状态,张婷比较满意。她是独生女,父亲做建筑工人,母亲在湖南农村,她目前1700元左右的工资完全由自己支配。“他们(父母)只是希望我开心。”但是张婷心里有自己的目标,她喜欢服务行业,希望能攒一些钱开一个美容或服装店。她说自己正在为此而学习。“我觉得坚持不懈总会成功。这么下去好枯燥。”

“90后跟70年代、80年代初出生的工人比,不太能吃苦,但是他们有学习的冲动,有的还很强烈。”欧普生产部高级经理胡会芳评价说。“我们当初建的图书室非常漂亮,但是看书的人很少。这几年人越来越多,因为90后的陆续出来了。”

“以前,工人是家里的中流砥柱、重要的经济来源,现在基本都是独生子,他们更关注个人。”雅迪副董事长钱静红(其夫为董事长)说。

尽管年轻,新一代农民工并非不知天高地厚,他们往往对自己有着非常清醒的认识。崔爱东是江苏人,22岁,不喜欢读书,中专“念了几天就不念了”。他是从雅迪无锡总部调至东莞工厂的。“到哪儿干活都累,”他说,“心情好就不觉得累了。”能够看出,他喜欢自己装配线上的工作。他引用“一个外国人”的话说:“要看有没有成就,至少干满5年再说。你活儿也没干出来,就想着厂里给我搞个游戏厅搞个网吧,不现实。”他月薪2000多元,自己消费400元上下。“1年连1万元都攒不了,还不如回家种田。”

新近毕业的大学生们对自己的工作也很少抱怨。雅迪东莞公司是谢厚恩去年大学毕业后的第一个工作单位,2000元左右的收入符合他的心理预期。他学的是机械专业,当下负责仓库管理,是技术骨干。他准备在这里至少干满两年。2009年大专毕业的匡玉华与谢厚恩同是湖南人。在雅迪,她从仓库文员成为账务员,对1700多元的月薪表示“刚出来,能接受”。她的父母希望她能考取家乡一个农村信用社的工作,但是她今年没有考上。“会计专业难找工作,”她说,“不敢轻易跳槽。”

“员工对自己也有个定位,安于岗位的数量还是比较大。”欧普照明行政部经理兼工会主席舒伟勇说。“新员工有想法,但要说往上升的愿望都很迫切,也不是。一条生产线拉四五十个人,只要有两三个人有这样的想法就行了。”

雅迪东莞工厂的小周是我们的调查中家庭境况最不好的一个。他1990年出生,河南人,母亲患偏瘫后,他的学习成绩受到很大影响,结果只上了技校,学习修理摩托车。在当地,学习这一技术的人非常多,很少工作机会。他每个月至少要寄1000元给家里。小周寡言,不会上网,没听说过《劳动合同法》,对目前的工作既无喜悦也无埋怨:“你出不了那么多力,人家就给不了这么多钱。”他去过网吧,但“没人教你,都顾着自己玩儿”。“厂里面,可能除了我,就没几个不会上网的了。”他说。

留住工人

刘芳向拉长(每条生产线的负责人)反映了自己对新同事的意见,但是没有得到支持,反而被指责“倚老卖老”。她很生气,认为拉长“管理方式粗暴”,一度萌生了不想再干下去的念头。“你看我不顺眼,可以淘汰我,中国这么大,不可能不在这儿就不活了。”

话虽然这么说,刘芳是不大可能离开欧普照明的。她是这家公司近4000名工人中,为数不多的几个工龄10年以上者(欧普创办于1996年)之一,对公司感情很深。“厂里很关心我们,为我们考虑很多,很温暖。像我这样没有文化、没有能力的人,不如在这里工作。”她相信“公司不会裁我”,除非自己实在没有工作能力了。

2006年欧普公司10年庆典,公司为工龄满5年的员工颁发了一枚纯金纪念币,以后每增加一年即可再获得一枚(一套共10枚)。刘芳已经拥有了四枚。“有人说,那么点儿东西就把你打动了?其实,这个含义是很深的。”庆典那一年,工龄7年以上的10个员工还分别得到了两万元奖金。在欧普13年,刘芳曾经有机会被提拔为拉长,但是她拒绝了,因为自己“不会写不会认”。

对老员工的奖励是工厂对他们的忠诚的回馈,同时也可能对新员工产生激励。一直从事贴牌生产的宁波天亚服装公司也制作了金币,颁发给工作满10年的员工。“这是老板给我的回报,”在天亚工作了12年的周姓女工说,“将来拿出来给别人看,是很大的荣誉。我也不会卖。”与此同时,工作满10年的班组长得到了一辆汽车,工龄满5年的员工可以享受北京双飞5日游。“我明年就满5年了。”天亚的一位员工对我们说。他还没有去过北京,很憧憬。

不仅如此。三个工厂中,员工福利最近两年迅速提升。2010年,回家过年后回到公司的天亚员工领到了800元路费补贴。5月份,天亚组织全体600多名员工到上海参观了世博会。天亚总经理姚亚春准备在今年底为员工发放双薪。

欧普照明已经实行了为工作满一年的员工年底发双薪的制度。同时,工龄补贴也由几十元调整到了现在的最高150元(满5年)。雅迪东莞工厂按当地的标准员工食宿免费,并将在全公司(包括无锡、慈溪、天津,共约3000人)推行。天亚公司今年也已改为全员包食宿。

管理方式也更加人性化,工人基本不会因工作失误而被骂、罚款。“现在的工人都很娇贵。”欧普胡会芳说。

福利的增加普遍被员工理解为“老板好,有爱心”,他们可以说出很多让自己感动的故事。员工的故事不可否认,但市场的力量是更为重要的原因。尽管待遇不断改善,招工缺口在三个工厂还是不同程度地存在。“招人还是比较紧张,”胡会芳说,“出来的人越来越少。内地的工厂越来越多,在我老家(湖南),大家宁愿在家少赚几百,也不愿背井离乡出来,而且家里开销也小一点。”

“我们的竞争力就是我们的工人,”钱静红说,“干满一年的工人干出来的活跟只干了三个月的完全不同。”根据雅迪公司提供的数据,目前工龄一年以下的工人占到了将近62%。在欧普,工龄半年以下者占38%,半年到2年以内者占36%。

“工人稳定会带来很多价值,”胡会芳说,“产品品质有保障,成本会降低。但是让员工保持忠诚度很难做到。”

2009年,欧普照明的工会在员工中组建了篮球、乒乓球、棋牌、摄影、舞蹈、管弦乐等8个协会,每个月有一到两项活动。工人们的多才多艺让管理者大吃一惊。同时,总裁马秀慧为2006年已经设立但规模较小的“员工互助基金”(员工每月扣1元,主管、经理、总监分别为2、5、10元,每年共7万元)拨款20万元,加大了对有困难员工的补助。类似的基金天亚也有,由姚亚春个人出资10万元。在雅迪,当员工出现经济困难,在大家捐款互助的同时,公司会大力支援。



增加福利和生活色彩对工人产生了一些吸引力,我们对企业的定义是像家庭、像学校、像部队,员工们在一起有家庭气氛,这是英利企业文化的核心

欧普和雅迪都是从七八个工人开始发展到现在,如果说当初老板的善良能够迅速惠及工人,那么随着企业规模的扩大,只能通过建立相关制度来保证自己的“善意”向下传达,法律、政策的要求、劳动力匮乏的市场现实又使这么做成为必须。

增加福利和生活色彩对工人产生了一些吸引力。欧普工会主席舒伟勇说,2008年新入厂的工人离职率高达100%(每月离职率相加),到2009年,这一数字下降了一大半,2010年的过年返厂率达到了93%,“以前从来没有这么高”。

保持畅通的上升渠道也很重要。胡会芳办公桌上放着一摞根据业绩应该加薪或晋升的员工的考核表。在欧普生产车间,每月的生产标兵、优秀员工与工龄超过5年的员工照片贴在一起。

那些有能力、并被及时发现、提拔的员工对工厂的依恋度更高。20岁的杨小波2009年来到天亚,他的歌唱才能很快就被发现,于是成为厂里文艺活动的主力。“他做工的时候都是唱着歌的。”天亚人力资源经理兼工会主席李静说。和我们的交谈结束后,杨小波还特意发来手机短信补充说明天亚员工活动的丰富。

1981年出生的马海峰初中毕业后进入欧普,也已经得到了四个金币。他从工人做起,历经仓库保管、计划员,直到2008年成为采购工程师,享受主管级待遇。“机会都是公开的,”马海峰说,“只要你努力,你就可能往上走。上升的渠道很通畅,只要你有实力,想要啥都会有啥。”他认为,在欧普,自己成为经理甚至高级经理都有可能。新入厂的1991年出生的小萍同意这种说法:“每个人的努力都会被看见。”

三个工厂中,主管以下的基层管理人员基本都是从员工中产生,欧普现有的8个车间主管,有6个来自一线工人。雅迪无锡工厂的小可21岁,初中毕业,2007年底入厂,半年后升为组长,接着又被提拔为线长(相当于拉长)。这个长相聪明的小伙子口才很好,善于学习,按他的话说,“要想向上爬,自己得努力。”

要不要独立工会

“罢工?怎么可能呢?”天亚总经理姚亚春反问。根据我们对三个工厂的观察,的确缺乏可能。

“我不会参加罢工。”听完我们对独立工会的解释,刘芳说。关于工会、罢工,她的了解和态度可以代表我们接触到的大部分工人。

在明确了中国不会允许独立工会存在的前提下,三个老板表达了对它的看法。欧普照明董事长王耀海不反对。“为什么会对抗?关键你要让工人明白他们自己的利益与企业利益是联系在一起的。”王经常在开会时说:“不会为下属争取利益的管理者不是好的管理者。”

天亚工会主席李静的观点应该是姚亚春想表达的:“没有必要走到对立的程度,那样即使双方让步也不是真心诚意的。我们的做法不同,比如去年我跟老板说到用工荒,她就主动拿出600万元来改善用工条件(指食宿免费、路费补助等)。柔软胜刚强,仁者无敌。”

雅迪副董事长钱静红同意工人有罢工的自由,但是不支持“美国那种工会”:它会为了自己的利益阻止企业更新设备提高生产率。

2006年,钱静红经历了雅迪迄今为止唯一的一次罢工。那年6月,她正带着两个孩子在九寨沟旅游,接到厂里电话,五六条线的300多名工人罢工了。“我很诧异,没想到过这种问题会在我们工厂发生。”

原来,处于生产淡季的工人工资一直在下降中,5月份的工资已经比4月份的2000元少了500元,6月则降了900元,而当时“物价上涨非常厉害,房租涨了一倍”。而部门领导没有对此做出及时反应,他们手里本来有一些灵活掌握的用来发年终奖的资金。

第二天,钱静红赶回无锡工厂,秩序已经恢复。“工人还是比较可爱的,”钱说,“他们只是得到了承诺说领导回来肯定会有答复,就投入生产了。”工人们没有受到处罚,每人获得数百元的补助。“这是家事,”钱静红说,“这个比喻可能不太恰当。他们也要生活。”

在我们的讨论中,独立工会的作用被局限在工人为工资可以与某个老板对抗上。

“我不支持罢工,”陈东说,“你觉得有困难,需要钱,也要考虑公司的利益。如果公司因此倒闭了,牵涉几千人的生活。”他认为雅迪是他打工10年来遇到的最好的公司,只要公司在,他就一直会呆在这里。他常对工友感慨:夏天车间热,厂方给买雪糕、煮凉茶,没有过。“虽然是一点儿小事,但是温暖。”在东莞,陈东曾参加过一家台资家具厂数千工人要求涨薪的罢工,但他似乎对此没有什么好印象。

欧普照明一位总监对《中国企业家》说:“现在很多工人还不知道社保、年假,不关心自身的权益,整体素质还没有达到一个较高的程度。”

一个生产车间里,一位刚刚入厂见人就笑的小姑娘哼着歌快乐地工作着。她想过有可能损害她的权益的并不仅仅是企业吗?

(文中部分工人名字为化名)

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